As ferramentas de contratação de IA deixam os profissionais de tecnologia frustrados, desconfiados

As ferramentas de contratação orientadas pela IA estão reformulando como os profissionais de tecnologia pesquisam empregos, mas não de maneiras que inspiram confiança. Uma pesquisa de dados com mais de 200 trabalhadores de tecnologia encontrou uma frustração generalizada com a triagem automatizada, com muitos dizendo que o processo favorece os jogos de palavras -chave sobre qualificações reais e as deixa desumanizadas. A maioria dos entrevistados disse que acredita que os sistemas de IA perdem regularmente candidatos qualificados que não adaptam currículos com as palavras -chave “certas”. Isso levou muitos profissionais a alterar ou até mesmo despojar seus currículos para melhorar a compatibilidade com ferramentas automatizadas, geralmente removendo detalhes sobre personalidade ou realizações. Quase oito em cada dez disseram que se sentem pressionados a exagerar suas qualificações apenas para serem notadas. As habilidades de TI não são reconhecidas para os candidatos a emprego, as falhas são tangíveis: alguns observaram que ortografia corretamente o nome de uma ferramenta de software pode prejudicar suas chances se o sistema de IA espera um erro de digitação comum. Outros disseram que as plataformas não conseguem reconhecer habilidades transferíveis, uma séria limitação em um campo em que a adaptabilidade geralmente é crítica. Jonathan Kestenbaum, diretor administrativo de estratégia de tecnologia e parceiros da AMS, diz que, para passar por sistemas de triagem de IA, os profissionais de TI devem adaptar seus currículos para incluir o contexto e o idioma rico em palavras-chave. “Eles também devem incorporar descrições de suas realizações técnicas que mostram a capacidade do candidato de aproveitar o poder da IA ​​e do aprendizado de máquina”, acrescenta ele. Fadl Al Tarzi, CEO e co -fundador da Universidade de Nexford, diz que se um currículo não for otimizado com o idioma certo, ele pode nunca passar pelo primeiro filtro. “Isso significa listar ‘ai’ não é suficiente. Você precisa mostrar como o usou”, diz ele. Ele sugere traduzir projetos técnicos em resultados do mundo real alimentados pela IA. “Feito bem, você não está apenas verificando uma caixa para um algoritmo – você está fazendo o caso para o ser humano atrás da tela”, diz Al Tarzi. Kestenbaum diz que os tecnólogos seniores, com décadas de conhecimento do domínio, ainda podem demonstrar valor em um processo de contratação que parece recompensar cada vez mais aqueles que “jogam o sistema” em vez de demonstrar experiência comprovada. “Os profissionais temperados de TI podem mostrar seus resultados mensuráveis ​​e alinhar seu profundo conhecimento de domínio além das métricas no nível da superfície no processo de contratação”, explica ele. Ao refletir sua capacidade de adaptar e aproveitar o poder da análise e do aprendizado de máquina orientados pela IA, eles podem demonstrar como serviu como multiplicadores de força usando toda a sua habilidade para criar sistemas escaláveis, aumentar a eficiência ou reduzir o custo. Enquanto isso, a confiança do viés algorítmico, a confiança no processo está vacilando. A maioria dos pesquisados ​​expressou preocupação de que nenhum ser humano veja sua aplicação, enquanto outros expressaram preocupação de que o viés algorítmico está reforçando as desigualdades existentes na força de trabalho. Kestenbaum disse que as equipes de aquisição de talentos devem alavancar a IA eticamente em seus processos de recrutamento e contratação. “Enquanto a IA digere uma enorme quantidade de informações para impulsionar a eficiência, os líderes de talentos ainda desempenham um papel central na construção de relacionamentos e na tomada de decisões finais de contratação, garantir que o toque humano esteja no centro de aquisição e gerenciamento de talentos”, diz ele. Embora a IA impulsione drasticamente a eficiência na aquisição e gerenciamento de talentos, simplificando os processos, aprimorando a tomada de decisões e melhorando os resultados gerais, com a nova tecnologia, há uma necessidade ainda maior de reconhecer as habilidades sociais para impulsionar a inovação no setor de TI. “Filtrar candidatos diversos ou não convencionais no processo de contratação pode levar a contratempos de inovação, além de levar as organizações de TI a perderem perspectivas de valor agregado que podem impulsionar o crescimento e a eficiência”, diz Kestenbaum. Ele recomenda que os líderes de RH aproveitem a IA, mas reconheçam as limitações da IA ​​- sejam preconceitos ou dados desatualizados – e a importância de colocar a colaboração humana e a IA no núcleo da organização. Al Tarzi adverte quando os sistemas de contratação reduzem os candidatos a correspondências de palavras -chave, o resultado não é eficiência, é um potencial perdido. “As equipes de tecnologia que recompensam a conformidade com a criatividade acabarão com câmaras de eco, em vez de avanços”, diz ele. De sua perspectiva, o viés na contratação não é teórico – já está incorporado à recompensa dos gerentes de sinais. “As ferramentas de contratação orientadas a IA treinadas em preferências de universidades com preferências de cursos integradas da AI-I-I-I-I-I-I-I-I-I-I-I-I-Integradas irão ampliar o problema”, diz ele. Essa vantagem das universidades “AI-Forward”, enquanto prevista para profissionais autodidatas e comutadores de carreira é uma causa estrutural de viés na contratação. “O viés está mudando da demografia para acessar, e não é menos prejudicial”, diz Al Tarzi. “Os líderes de tecnologia precisam identificar isso e agir.” As experiências de consequências ao longo da vida variaram entre os dados demográficos: os candidatos com alta carreira e altamente experientes relataram os níveis mais altos de desconfiança, as mulheres eram mais propensas do que os homens a remodelar os currículos para os filtros de IA, e os profissionais do meio da carreira expressaram uma tolerância ligeiramente maior dos sistemas. As consequências se estendem além da frustração. Três em cada dez entrevistados disseram que estão pensando em deixar a indústria completamente, citando o processo de contratação como um fator importante. Muitos descreveram suas experiências com a triagem orientada pela IA como “sem esperança” e “desumanizante”. Para os empregadores, as descobertas destacam um risco de que os pipelines de talentos encolhem à medida que os profissionais desiludidos se desengatam ou partem. Ao mesmo tempo, as organizações podem estar perdendo candidatos cujas habilidades e criatividade não se alinham ordenadamente com modelos algorítmicos. “Se abusarmos da IA ​​em contratar, corremos o risco de dividir a força de trabalho – aqueles que jogam o sistema e aqueles que desistem”, diz Al Tarzi. “Essa divisão enfraquece não apenas carreiras, mas a saúde a longo prazo da indústria”. Ele diz que se os sistemas orientados a IA parecem restritivos ou injustos, grandes candidatos perderão a confiança no processo. “As consequências são mais baixas retenção, diversidade mais fraca e confiança diminuída na própria indústria”, alerta ele.

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